日前的一个统计数据显示，目前上海25岁以下的青年失业人数已超过10万，接近本市失业人数总和的40％。在今年一季度本市公共职介机构发布的17.9万个岗位中，要求求职者年龄在35岁以下的岗位达12万个以上，但实际进入职场求职的青年人只有5万多人。

　　一方面是超过10万的上海青年处于失业状态；另一方面 是上海公共职介机构发布的针对青年的大批岗位却乏人问津，两者形成了巨大的“落差”。有些媒体据此指责失业青年“就业主动性差”和“高不成、低不就”，引起了相当大的社会反响。

　　近日，本刊记者分别于6月12日、6月13日、6月15日举办的一些人才市场进行了现场采访，并对此现象作了探讨。

　　追问失业青年：为什么高不成、低不就？

　　如果仅凭公共职介机构发布的一些数据就得出上海失业青年“就业主动性差”和“高不成、低不就”的结论未免过于武断。

　　求职渠道不畅通？

　　上海青年求职渠道呈现多元化趋势。除公共职介机构外，还可以通过人才中介机构、人才交流会、校园招聘会、报刊招聘、网络招聘等求职，公共职介只是诸多求职渠道中的一种，发布的有关数据只能窥本市职场之一斑而不能展现其“全豹”。问题是不少媒体在发布有关数据时往往不加分辨和说明，从而对社会舆论和职场人士产生了一定程度的误导。

　　事实上，大部分上海失业青年的就业愿望并非不强烈，这从各类招聘渠道发布的有关信息中可知。记者在人才交流会现场也体会到了这一点。一位替儿子跑交流会找工作的教授向记者抱怨：“我儿子已失业3个月，作为家长很着急。上海企业这么多，难道就没有合适他的工作？问题是还没有遇到。如果求职渠道更畅通一些就好了。”

　　很多专家早就提出，应改变目前各自为政的局面，将上海现有的公共职介机构、人才中介机构和高校就业指导机构等进行整合，构建一个统一、畅通的就业平台，并统一发布有关信息。

　　高学历失业成难题

　　上海社科院《2004年上海社会发展蓝皮书》明确提出了上海失业人群出现年轻化和高学历化的特征。前几年，上海失业青年中“三校生”（中专、技校、职校）的比例超过40%，大专以上已接近20%，近年来，由于应届大学毕业生求职渐成难题，失业青年中大专以上的比例上升更快。

　　上海公共职介机构提供的职位以一线操作工种为多，且报酬较低，因而遭到了上海失业青年中学历层次较高群体的冷落；一些需要高技能的高级工种或灰领职位，虽报酬不低，合格者却寥寥。于是，“高不成、低不就”这顶“帽子”就落到了10万失业青年的头上。

　　高投入图高收入？

　　不可否认，“高不成、低不就”确是客观存在的现象，但如果仅将之归结于失业青年的观念有问题是失之偏颇的，存在的就是合理的，“高不成、低不就”现象的存在是有部分合理性的。

　　“近年来上海失业青年的文化程度有了很大提高，人力资源成本也相应提高，他们普遍对低技能、低报酬的职位提不起兴趣。上海家长的投入大，高投入当然希望有高回报。”华东师范大学人口研究所就业问题专家王大表示。他分析，这个矛盾很难在短期内得到解决。“上海家庭生活水平普遍较高，而且都是独生子女，暂时失业不会影响他们的生活，上海失业青年与外地来沪找工作的青年情况不同。家庭条件优越的失业青年不急于找工作，不会屈就不好的工作；而少数家庭条件特别差的失业青年则希望找到收入较高的职位，也不愿意降格以求。”

　　相对企业而言失业青年是弱势群体，把“板子”全打在弱势群体身上既有失公允更于事无补，关键问题不在谁是谁非的观念之争，而在于我们能为10万失业青年做哪些实事。

　　拷问中国企业：皇帝的女儿不愁嫁吗？

　　处于强势地位的企业和弱势地位的求职者是一对矛盾，在人才市场上是互动关系，相互依存又相互“角逐”，人才问题研究专家蒋泽清称之为“社会博弈”。

　　“应该从企业和求职者两方面去寻找解决青年失业的问题。企业不应该摆出皇帝女儿不愁嫁的姿态，而同样应该更新观念。”高级职业指导师季薇薇表示。

　　为什么欧美跨国大企业能如此吸引青年人，一个招聘岗位可以引来几百、几千名应聘者，而一些国内企业发布的职位却连失业青年都吸引不了？“我认为国内的中小企业确实应该有所反思，不能只考虑如何降低人工成本，否则，企业是不会有发展前途的。”王大表示。

　　拷问中国企业

　　1营销为什么受冷落？

　　王大指出，现在国内的中小企业，尤其是民营企业，用工短期化的行为相当突出。“一方面是年轻员工跳槽频繁造成企业对员工有所防范；另一方面是企业目光短浅，对员工采取竭泽而渔的管理方法，一旦员工的价值被利用殆尽就被一脚踢开，从而使求职者对这类企业望而生畏。”

　　就以近几年高居需求量前列的营销岗位来说，虽然企业需求量很大，但求职者尤其是拥有高等学历的求职者始终冷落这类岗位。造成这一现象的原因，除了求职者的观念有问题外，还和很多中小企业对营销客服人员特别苛刻有很大关系。

　　“营销是很有挑战性的工作，也是高风险的工作。但很多企业只给营销人员一个很低的底薪，有的甚至连底薪都没有，收入就靠业务提成。大部分中小企业在市场上没有什么名气，产品也没有多少市场影响力，如果待遇又很低，没有发展前景，高学历的求职者和图稳定的求职者自然就不愿意去了。”王大表示。

　　专家也指出，希望起步阶段的国内中小企业能够为员工提供类似跨国大公司的工作环境和待遇是不现实的，何况很多企业连生存都有问题，根本就顾不上改善企业的用工方式。

　　拷问中国企业

　　2HR是不是伯乐？

　　在存在10万失业青年的情况下，很多在公共职介机构发布招聘信息的企业还招不到所需要的人，说明这些企业的招聘工作多多少少存在着问题。作为一个合格的人力资源工作者，应该知道如何通过合适的渠道找到合适的员工。

　　“人力资源工作者应该成为伯乐，如果不是伯乐怎么能识千里马？可问题是我们企业里的人力资源工作者又有几个是伯乐？这种情况在国有企事业单位和中小型民营企业里相当突出。”一位资深企管专家表示。

　　记者在几场招聘会现场采访时确实发现有些中小企业的现场招聘人员素质不太高。一家房地产中介公司对招聘经纪人提出了一些条件，如应聘者年龄必须在30岁以下等，当记者以应聘者身份向对方咨询时，对方竟回答：“这个条件是总公司定的，我只管按照条件招人，其他都不知道。”对其他问题也大都一问三不知。

　　HR连所要招聘的职位情况都描述不清，怎么能招聘到所需的人才呢？记者在3场招聘会现场试了不少HR，结果发现类似的情况相当普遍。

　　人们有理由拷问：10万上海青年就业无门，企业里的HR该承担怎样的责任？

　　拷问中国企业

　　3企业可以做哪些实事？

　　市职介中心的陈栋渊先生表示：“青年求职者有其自身特点，比方喜欢追逐新潮，一些新潮职业很受他们的欢迎。”某公园招聘“海兽驯养员”，其实是海豚驯养员，在上海专业人员招聘网上发布后，引来80多名应聘者，远远高于该网站职位平均应聘数。去年“嘉年华”期间“游戏助理”职位大受年轻人追捧，也说明了这个趋势。

　　陈栋渊的同事黄河先生则认为，很多职位其实很适合年轻人，但由于不了解这些职位的岗位职能和发展前景，影响了他们的应聘兴趣。他透露，目前正在和一些企业合作，策划制作详细描述各类职位的光盘。

　　有人提出，为了吸引青年求职者的眼球，还可以对招聘职位和招聘活动进行适度的包装。世界500强企业美国康宁公司，在美国参加现场招聘会时曾把老虎等猛兽带入现场，目的是引起求职者的注意。记者在招聘会现场发现，绝大部分企业对现场招聘有点漫不经心，招聘现场布置缺乏创意，仅仅将之视为例行公事。

　　接受采访的专家和有关人士均认为，解决10万上海青年的就业问题，企业必须承担更多的责任、做更多的实事，不应完全将之推给政府职能部门去承担，更不应该把责任全部“归罪”于失业青年的就业观念。 

摘自 《职场指南》 2004－06－24